contractmogelijkheden voor tijdelijk personeel

Home  /  contractmogelijkheden voor tijdelijk personeel

Home Forums Personeel en organisatie contractmogelijkheden voor tijdelijk personeel

Tags: 

6 berichten aan het bekijken - 1 tot 6 (van in totaal 6)
  • Auteur
    Berichten
  • #315
    letvanleeuwen
    NVvPM - Lid

    Beste Collega praktijkmanagers,

    Deze casus over de contractmogelijkheden bij tijdelijk personeel deel ik graag met jullie.

    groet,

    Let van Leeuwen
    0625282016

    CASUS

    “collega van andere praktijk (werkzaam in hetzelfde pand) wil invallen bij ziekte of vakantie”

    “oud-collega wil bijspringen als het nodig is”

    MOGELIJKHEDEN

    A. Uitzenden
    Werknemer van een andere praktijk/oud-collega werkt op uitzendbasis als invalkracht. Werkgever meldt de werknemer aan bij uitzendbureau (pay-roll basis), uren via uitzendconstructie worden gemaakt en betaald op het moment dat het nodig is. Op deze manier kan werkgever een pool gaan vormen van invalkrachten.

    Let op!
    Wellicht heeft werknemer het uitzendbureau als ‘tweede werkgever’, dan gelden andere regels voor wat betreft heffing loonbelasting.

    B. Oproepcontract met voorovereenkomst

    Een oproepcontract met voorovereenkomst heeft de volgende kenmerken:
    als de werkgever de werknemer oproept, beslist de werknemer zelf of hij gaat werken. Als er gehoor gegeven wordt aan de oproep, ontstaat een arbeidsovereenkomst waarbij de afspraken in de voorovereenkomst gelden. Voor elke periode waarin de werknemer werkt, krijgt hij een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst. De werkgever betaalt loon over de uren die gewerkt zijn.

    Let op!
    Bij 3 opeenvolgende contracten ontstaat een vast dienstverband. Ook kan een vast dienstverband ontstaan als opeenvolgende tijdelijke contracten een periode van 2 jaar overschrijden (ketenbepaling).

    C. Nul-urencontract
    Bij het nul-urencontract is geen afspraak gemaakt over het aantal uren dat een werknemer moet werken of de werktijden. In plaats daarvan, is in het nul-uren contract geregeld dat de werkgever de werknemer flexibel oproept. Als de werkgever de werknemer oproept, moet hij verplicht op het werk verschijnen. Daar staat wel tegenover dat de werknemer ook volledige sociaal beschermd is, zoals doorbetaling bij ziekte. De werknemer mag de oproep alleen weigeren als hij een goede reden heeft waarom hij die dag of tijd niet kan. De werkgever hoeft alleen de uren die de werknemer werkt te betalen, maar de werknemer moet wel minimaal drie uur per oproep uitbetaald krijgen.
    Let op!
    De eerste zes maanden betaalt de werkgever de werknemer naar het aantal gewerkte uren, maar daarna krijgt hij meer rechten. De werknemer krijgt namelijk na zes maanden ook loon als hij niet kan komen werken om redenen die buiten zijn of haar macht liggen. Zo heeft de werknemer na zes maanden recht op uitbetaling van het gemiddeld aantal uren dat hij in de voorgaande drie maanden heeft gewerkt. Bovendien wordt na zes maanden aangenomen dat de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met een omvang die eveneens gelijk is aan het aantal gemiddeld gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden

    D. Oproepcontract met urengarantie
    In de arbeidsovereenkomst is opgenomen hoeveel uur de werknemer minimaal en soms ook maximaal werkt. Een andere naam voor dit contract is een min-maxcontract. Ook bij dit contract is het zo dat de werknemer een oproep alleen mag weigeren met een goede reden of als de werknemer het afgesproken maximum aantal uren al heeft gewerkt. Het minimum afgesproken uren krijgt de werknemer altijd, of hij werkelijk zoveel heeft kunnen werken of niet. De werkgever mag de werknemer de niet-gewerkte uren niet later in laten halen. De uren die de werknemer meer werkt krijgt hij natuurlijk ook uitbetaald. Als er geen vaste werktijden zijn afgesproken en de werknemer werkt 15 of minder uur per week dan moet de werkgever per oproep minimaal drie uur uitbetalen.
    Let op!
    De werknemer heeft een contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd voor een
    minimumaantal uren per week, maand of jaar. Dit zijn de garantie-uren. De
    werknemer heeft een afspraak voor hoeveel uur hij maximaal oproepbaar bent.
    Voor de garantie-uren krijgt hij altijd betaald, of hij nu wel of niet heeft gewerkt
    door een reden die voor risico van de werkgever komt.

    ADVIES

    In de cao Huisartsenzorg staat niets beschreven over oproepkrachten, dat is jammer, anders hadden we die richtlijnen kunnen volgen. Als het regelmatig voorkomt dat er (inval)hulp nodig is op korte termijn, behoort het opzetten van een pool met invalkrachten zeker tot de mogelijkheden. Deze pool kan bestaan uit personeel dat door jullie zelf is aangedragen, het is ook mogelijk om kandidaten toe te laten voegen door het uitzendbureau. Bij die laatste optie wordt een ander tarief door het uitzendbureau gehanteerd.

    Daarnaast willen we jullie adviseren om te onderzoeken of het inzetten van ZZP’ers een optie is. Deze groep medewerkers vragen relatief een hoger tarief, als werkgever mag je dan ook verwachten dat zij direct inzetbaar zijn en flexibel oproepbaar.

    #320
    tinekeliefting
    NVvPM - Lid

    Dank voor de uitleg!
    Graag wil ik er wel aan toevoegen dat een ZZP-overeenkomst voor assistentes door de LHV ten zeerste wordt afgeraden.
    Kenmerk van een ZZP-overeenkomst is nl dat er geen gezagsverhouding kan zijn. Een assistente werkt altijd onder het gezag van de huisarts en een ZZP-contract met een assistente zal dus door de belastingdienst niet geaccepteerd worden.
    Bij een praktijkmanager of evt POH kun je de ZZP=overeenkomst wel gebruiken.

    groetjes Tineke Liefting

    #339
    imkehornix
    NVvPM - Lid

    Ik heb de beste ervaring met 0-uren contract. Dit doen wij vaak met assistentes die als stagiaire binnen komen en we flexibel gebruiken tot ze ander werk hebben. Hierbij heb ik gemerkt dat het flexibel zijn vaak ligt in de omstandigheden thuis en niet in de beloning die er tegenover staat. Goede casus, goede info: dank!

    #834
    imkehornix
    NVvPM - Lid

    Nog een vraag van Laura, welke ook niet bij het forum kon:

    De POH GGZ in kwestie heeft een contract voor onbepaalde tijd voor 13 uren per week. Per 1 oktober 2017 krijgt zij er 3 uur per week bij voor POH-JGGZ. Dit duurt zolang deze Jeugd GGZ pilot loopt.
    Is een addendum nodig, zo ja is hier een voorbeeldformat van? Of worden dit berekent als meeruren? Verdere aanpassing in salaris e.d. zijn niet nodig. Puur de aantal uren per week.
    Help!

    #835
    imkehornix
    NVvPM - Lid

    Mijn reactie:
    Hoi Laura,
    Je kan een apart contract afsluiten voor bepaalde tijd, maar dan moet er sprake zijn van een wezenlijk andere functie.
    Daar lijkt mij hier geen sprake van, maar ben benieuwd naar de reactie van anderen en jou.
    Heel zwart-wit gezien: als ze deze uren gewoon gaat werken en jullie betalen deze gewoon uit dan heeft ze bij ziekte of ontslag deze uren als gemiddeld aantal uren per week erbij.
    Een addendum kan helpen om onderling duidelijk te maken wat de bedoeling is, maar doet geen afbreuk aan het opgebouwde recht.

    Meer weet ik er niet over, misschien iemand anders?
    Groet,
    Imke

    #999
    Anoniem
    Inactief

    Als een assistente een 0-uren contract heeft, wie is dan verantwoordelijk voor de nascholing (geaccrediteerd) mbt uren, tijd – kosten? De huisartsenpraktijk waarmee het 0-uren contract is gesloten of de assistente zelf?

6 berichten aan het bekijken - 1 tot 6 (van in totaal 6)
  • Je moet ingelogd zijn om een reactie op dit onderwerp te kunnen geven.